El pasado 16 de Marzo de 2023, El Gobierno Nacional radicó el Proyecto de Ley Reforma Laboral -Trabajo por el Cambio- “Por medio de la cual se adopta una reforma laboral para el Trabajo digno y decente en Colombia y se modifican parcialmente el Código Sustantivo de Trabajo, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras normas laborales”.
Principalmente, se pretende introducir directamente al estatuto laboral, los principios constitucionales del Derecho Laboral, consagrados en el artículo 53 de nuestra Carta Política, para luego proceder a realizas las diferentes modificaciones, adiciones y nuevas disposiciones que regulan la materia, tanto en laboral individual como en colectivo.
¿Cuáles son las modificaciones que más resaltan en materia de Derecho Laboral Individual?
Modificación en la Modalidad Contractual.
A partir del artículo 4, el Proyecto de Ley hace una modificación del artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo en la cual establece como obligación general que la contratación laboral deberá ser mediante el contrato a término indefinido, autorizando de manera excepcional las otras modalidades de contratación, como lo es el contrato a término fijo y por duración de obra o labor determinada.
A su vez, se limitó temporalmente los contratos a término fijo estableciendo que no podrá ser inferior a un mes (01) ni superior a dos (02) años y atender a necesidades temporales del empleador. Mientras que, en la normatividad vigente (Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo), se encuentra determinado que el contrato de trabajo a término fijo “…debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente…”.
En la motivación del proyecto se señaló que estas modificaciones se realizan con la finalidad de generar mejores niveles de estabilidad de los trabajadores constituyéndose en una herramienta de política pública tendiente a “…mejorar la calidad del empleo, obligando a los empleadores a asumir plenamente sus obligaciones prestacionales con los trabajadores, reduciendo las posibilidades de encubrir relaciones laborales subordinadas mediante otras figuras que distorsionan dicha institución.” Teniendo en cuenta que en nuestro país la mayoría de los trabajadores se encuentran bajo una forma atípica de contratación, evidenciando así e objetivo de unificarla teniendo en cuenta las excepciones y variables que se pueden llegar a presentar.
Contrato Aprendizaje.
Otro punto para destacar es que, ésta reforma reconoce el contrato de aprendizaje como un contrato laboral especial, que se rige por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo y que, por lo mismo, deben ingresar al Sistema Integral de Seguridad Social en calidad de cotizantes. Buscando con esto, protecciones propias de las relaciones laborales como “…afiliación plena a la seguridad social integral en calidad de trabajador/a dependiente, garantía del salario mínimo, prestaciones sociales, disfrute de vacaciones, salud y seguridad en el trabajo, ejercicio de la libertad sindical…”
En dicho orden, el borrador de la reforma pretende suprimir la duración máxima de dos años de los contratos de aprendizaje y que los aprendices cuenten con un contrato a término fijo que les brinde todas las garantías, puesto que hoy en día no tienen ningún tipo de cobertura en cuanto al sistema pensional, únicamente salud y riesgos laborales como se encuentra regulado en el Decreto 1072 de 2015. Así como tampoco tienen derecho al reconocimiento de prestaciones sociales sobre remuneración por horas extra o trabajo suplementario o indemnizaciones por despido injusto, etc. Esta iniciativa, según lo fundamentado en la reforma quiere combatir el desempleo y generar mejores oportunidades laborales para los jóvenes gozando de todas las garantías y con una afiliación plena al Sistema De Seguridad Social.
Estabilidad Laboral Reforzada.
Por su parte, el artículo 7, desarrolla de manera general el principio de La estabilidad Laboral reforzada, señalando de una manera enunciativa más no taxativa, las circunstancias en que los trabajadores no pueden ser desvinculados salvo que exista una justa causa, causa legal de por medio o también cuando se cuente con autorización de la autoridad administrativa o judicial dependiendo del caso, y establece quiénes son los beneficiarios como los amparados por el fuero sindical, amparados por el fuero de salud, personas en situación de discapacidad, mujeres gestantes (incluyendo 6 meses después del parto), Pre pensionados, etc. Es un cambio trascendental, teniendo en cuenta que la estabilidad laboral reforzada no se encontraba taxativamente en la ley, sino que es una figura que ha sido delimitada y precisada jurisprudencialmente y con la reforma lo que se quiere es incorporar la visión de la Corte Constitucional en torno a esta garantía.
Justa Causa de Terminación.
En lo concerniente a las demás modificaciones al Código Sustantivo del Trabajo, y las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, el Proyecto de Ley en su artículo sexto modificó el numeral 6 literal A y el Numeral 8 Literal B del artículo 62, agregando que para la violación grave bien sea de las obligaciones o prohibiciones que le incumben al trabajador o al empleador deberán obedecer a criterios de razonabilidad y proporcionalidad; tema recurrente y desarrollado jurisprudencialmente en los asuntos de despido indirecto del trabajador (Se inserta un hipervínculo del blog número 2).
Indemnización por Despido sin Justa Causa.
No solo se introdujeron dichos cambios en materia de terminación del contrato laboral, sino que también se pretende cambiar la forma en que se debe pagar la indemnización por despido injustificado del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, de la siguiente manera:
Legislación Actual
Cambios de la Reforma Laboral
1. En los contratos a término fijo, la indemnización equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
1. En los contratos a término fijo, la indemnización corresponderá al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado del contrato o el de su prórroga. En ningún caso la indemnización será inferior a cuarenta y cinco (45) días de salario.
2. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Indemnización de Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se indemnizará con 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días de salario por cada año subsiguiente de servicio y proporcionalmente por la fracción correspondiente;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se indemnizará con 20 días de salario por el primer año de servicio y 15 días de salario por cada año subsiguiente y proporcionalmente por la fracción correspondiente.
Table
2. En los contratos de trabajo por duración de la obra o la labor contratada, la indemnización corresponderá al tiempo que falte para completar la obra o labor contratada. En ningún caso la indemnización será inferior a cuarenta y cinco (45) días de salario.
3. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador o trabajadora tuviere un tiempo de servicios no mayor de un año;
b) Si el trabajador o trabajadora tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán cuarenta y cinco (45) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) por el primer año, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
¿Qué cambios repercuten a los Trabajadores Oficiales?
El artículo 2 modificaría el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo y consigo las relaciones que regula ese estatuto laboral, se incorporan entonces a los trabajadores oficiales únicamente en lo ateniente al régimen de contratación laboral y terminación de los contratos de trabajo.
Lo cual conllevaría la derogatoria de las disposiciones especiales contempladas en el Decreto 2127 de 1946 y en la Ley 6ª de 1995 que, según las razones esbozadas en el proyecto son normas que los colocan en una situación de absoluta inestabilidad, tales como: El término máximo de duración, plazo presuntivo, causales de terminación del contrato, cláusula de reserva.
Jornada Laboral, Trabajo Diurno, Nocturno, Dominical y Festivo.
Jornada Máxima Legal. La duración de la Jornada que propone el artículo 17 con la modificación del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo es que la duración máxima sea de ocho horas (08) al día y cuarenta y dos (42) horas a la semana. Si bien, esta reducción de la jornada ya se había realizado con implementación gradual mediante la Ley 2101 de 2021 de 48 a 42 horas, con el actual proyecto se quiere recobrar entonces el límite diario de las ocho (08) horas de trabajo y la jornada familiar, abruptamente eliminados de la Ley 2101 de 2021 como se afirma en el proyecto, sin perjuicio del artículo 3 de la implementación gradual en la disminución de la jornada ordinaria.
Trabajo Suplementario. El trabajo diurno y nocturno, presentó sus modificaciones al artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 16 del presente proyecto que pretende devolver derechos laborales eliminados por la Ley 789 de 2002, señalando como trabajo diurno aquel que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a.m.) y las seis horas (6:00 p.m.), y como nocturno, el comprendido entre las seis horas (6:00 p.m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a.m.).
Esta variación notable generará diferentes posturas, poniendo en consideración que hoy en día el trabajo diurno se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (9:00 p.m.), y el nocturno, se realiza entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). Además, otro gran cambio que se identifica es el incremento del 35% del Recargo Dominical y Festivo, por medio del artículo 20, elevando la remuneración del recargo de un porcentaje del 75% (Artículo 179 del C.S.T) al 100% diario ordinario.
Tercerización Laboral y Empresas de Servicios Temporales.
Con el fin de ponerle freno a la utilización de figuras como la tercerización e intermediación laboral en Colombia para esconder relaciones laborales, es que el presente proyecto en su artículo 12 introduce cambios en el artículo 34 del C.S.T., definiendo los contratistas y subcontratistas, con la extensión de derechos y garantías de los trabajadores directos a aquellos tercerizados.
Por otro lado, también entra a modificar artículos de la Ley 50 de 1990 prohibiendo expresamente la celebración de este tipo de contratos para atender las necesidades permanentes de la empresa, y en caso de que se hiciese de esa manera, la empresa usuaria se tomará como verdadera empleadora y la de servicios temporales como una simple intermediaria, dándole derecho al trabajador a exigir el pago de lo que le adeuden por concepto de emolumentos laborales y aportes a seguridad social en los términos establecidos por la Ley para cualquier trabajador subordinado. Al ser un tema recurrente, ya existe jurisprudencia al respecto en consideración a esas circunstancias de elusión de responsabilidad y obligaciones impuestas a los empleadores.
¿Qué aspectos se regularon para Migrantes y deportistas profesionales?
Otra gran novedad del presente proyecto, es el artículo 34 y 35, el primero de estos establece que las personas trabajadoras extranjeras sin consideración a su estatus migratorio gozarán de las mismas garantías laborales de los trabajadores nacionales, salvo las limitaciones que se establezcan en la constitución y la Ley. No obstante, también advierte que una vez iniciado el contrato de trabajo deberá facilitarse la regularidad migratoria del trabajador.
El otro artículo, inmiscuye a los deportistas profesionales, nacionales o extranjeros, que presenten sus servicios bajo la subordinación de clubes, ligas o federaciones al deber de estar vinculados por éstas mediante un contrato de trabajo.
¿Cuál es el panorama de esta Reforma Laboral?
Es un proyecto de ley bastante ambicioso que plantea diferentes acciones para contribuir a la reducción de la informalidad en el empleo, la reducción de brechas y equidad, así como todas aquellas tendientes a erradicar cualquier tipo de discriminación garantizando la igualdad de oportunidades.
También se encarga de abordar asuntos de poca o nula regulación dentro de nuestro ordenamiento jurídico como lo es el Trabajo en Plataformas Digitales, el reconocimiento de trabajadores extranjeros (sin que su estatus sea óbice para gozar de garantías laborales) el Trabajo Agropecuario, formalización del trabajo doméstico Automatización y Descarbonización, entre otras.
No obstante, es probable que al introducir un gran número de modificaciones y/o adiciones es evidente que van a surgir diferentes posturas al respecto por las posibles las repercusiones negativas que puedan producirse a raíz del cambio. Lo que sí es claro, es que muchos de los puntos que comparamos previamente y de los cuales se hicieron precisiones, serán debatidos próximamente en el Congreso, de tal manera que ese escenario junto con las demás propuestas serán los factores por considerar al momento de impulsar o perjudicar el presente proyecto de ley.
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En Colombia la jornada laboral de trabajo se encuentra regulada en el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual anteriormente consideraba que ésta sería de 48 horas semanales y 8 horas diarias como máximo, además se establecían algunas excepciones y jornadas especiales, coincidiendo con lo estipulado en los Convenios 001 de 1919 y 030 de 1930 de la OIT (ambos instrumentos internacionales ratificados por Colombia e incorporados en el ordenamiento interno).
Sin embargo, tras la entrada en vigencia de la Ley 2101 del 15 de julio de 2021, se estableció modificar gradualmente la jornada a 42 horas semanales que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador de 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo algunas excepciones existentes.
Precisamente, para el 15 de julio de este año 2023 se realizará la primera reducción de una hora, pasando de 48 horas a 47 horas semanales de trabajo. La segunda hora se reducirá después de transcurridos 3 años de la vigencia de la citada ley, es decir, en 2024 pasaría de 47 horas a 46 horas semanales y; Por último, después de transcurridos 4 años de vigencia de la ley, se reducirían se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a 42 horas semanales para el año 2026.
En efecto, tras este acontecimiento son muchas las opiniones y preguntas que surgen ¿Será rentable para las empresas aplicar esta medida? ¿Cómo deben implementar esta reducción a la jornada laboral las empresas? y ¿Qué implicaciones tendrá para el trabajador?
Como empresa, debes tener en cuenta que con la entrada en vigencia de esta Ley también se exonera al empleador en algunos aspectos, tal es el caso de las actividades recreativas, ya que las empresas que tenían más de 50 trabajadores con la jornada laboral de 48 horas semanales, debían destinar 2 horas para actividades de capacitación y/o recreación. También, se elimina la obligación por parte del empleador de dar un día de la familia semestral.
Respecto a las horas extra, estipulado en el Artículo 159 del Código Sustantivo de Trabajo, no habrá ningún cambio hasta el año 2026, pero frente a la distribución de las horas laborales es importante recordar que la norma da libertad de elección a empleadores y trabajadores para distribuir sus horas semanales, presentando diferentes situaciones.
Ahora bien, para el trabajador la aplicación de esta Ley resulta bastante beneficiosa, la razón es que con esta medida se garantiza que no habrá reducción de salario o pérdida de los beneficios que posea el trabajador, tales como primas, bonos o vacaciones, entre otros, puesto que de conformidad con el Artículo 4 de la Ley 2101 de 2021, aunque los trabajadores trabajen menos horas estos deberán continuar devengando el mismo salario.
Esta reducción paulatina en la jornada laboral es un mecanismo que busca proteger al trabajador, intenta garantizar su seguridad económica, desarrollo personal, mejoramiento de las relaciones familiares e incremento significativo en su productividad.
A su vez, esta reducción garantiza el derecho al descanso que constituye un derecho fundamental de todo trabajador para que éste cese sus actividades durante un tiempo determinado y, de esta manera, recupere su energía, haciendo que exista un mayor beneficio a la hora de regresar a realizar sus actividades, logrando entonces un equilibrio entre la vida personal y laboral.
Frente a esto último, la Corte Constitucional se ha pronunciado diciendo que, de acuerdo con el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, uno de los principios mínimos fundamentales del trabajo es la protección del “descanso necesario”, por lo que la imposición de jornadas excesivas o que supongan la permanente disponibilidad del empleado son asuntos contrarios a sus garantías superiores.
La misma Corporación también ha hecho alusión a que, la implementación de una jornada de trabajo excesiva, indefinida e ininterrumpida, sin períodos de descanso razonable previamente estipulados, atenta contra la dignidad del trabajador cercenando su libertad, pone en peligro sus derechos a la salud y a la vida, además de causar un daño a su familia, por lo que resulta contraria a nuestro ordenamiento.
Por otra parte, se ha referido al derecho de desconexión laboral señalando que, en la actualidad, existe la ley 2191 de 2022 también denominada “Ley de Desconexión Laboral” cuyo objeto es crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores en las relaciones laborales cualquiera sea su modalidad, con el fin de garantizar que el empleador no transgreda los límites entre la jornada laboral y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones, ni aquellos de la intimidad personal y familiar del trabajador.
Para Colombia la implementación de una jornada laboral más corta resulta bastante beneficiosa, dado que la preocupación por el descanso del trabajador prima, brindándole bienestar y balance en su vida laboral – personal y consecuentemente generando mayores resultados en su labor, oficio o profesión, recordando que este es el pilar de la productividad y eficiencia de las empresas.
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Si tienes un proyecto, emprendimiento, negocio o idea que te está funcionando, puede ser el momento de que empieces a organizar tu empresa, formalizarte no solo ayudará a mostrar tu negocio o emprendimiento con más seriedad y profesionalismo, sino también permitirá crear confianza entre tus clientes y hasta acudir a un régimen de tributación favorable para las pequeñas empresas.
En Colombia cuentas con dos grandes alternativas para formalizar tu negocio: 1. Persona Natural Comerciante y 2. Persona Jurídica.
Persona Natural Comerciante.
Cuando se inicia un negocio, lo más común es hacerlo directamente y registrarse en Cámara de Comercio como persona natural comerciante, es entre otras, una de las alternativas sencillas que te permiten presentarte públicamente como comerciante en los registros públicos y así mismo cuentas con la obligación de llevar contabilidad.
Característícas:
No constituye sociedad, el registro es a nombre del comerciante
El negocio está atado al comerciante.
El comerciante debe informar dirección de su establecimiento de comercio.
El comerciante debe llevar contabilidad
La persona natural comerciante no es responsable del impuesto de las ventas IVA ni facturar electrónicamente, a menos que:
Sus ingresos brutos de la actividad en el año anterior o en curso superen las 3.500 UVT (Unidad de Valor Tributario -UVT-: para el año 2023 está en $42.412)
Tenga más de un establecimiento de comercio, oficina, sede, local o negocio donde ejerzan su actividad.
Desarrolle actividades bajo franquicia, concesión, regalía, autorización o cualquier otro sistema que implique la explotación de intangibles.
Sea un usuario aduanero.
haya celebrado contratos de venta de bienes y/o prestación de servicios gravados por valor individual, igual o superior a 3.500 UVT.
Que el monto de las consignaciones bancarias, depósitos o inversiones financieras durante el año anterior o durante el respectivo año, provenientes de actividades gravadas con IVA superen 3.500 UVT.
Persona Jurídica. (Sociedad y Empresa Unipersonal)
La persona jurídica es una modalidad a la cual se le reconoce derechos y adquiere obligaciones. Si bien se trata de una realidad jurídica sin existencia física, cumplen una función instrumental en la sociedad moderna, en materia comercial es una herramienta que permite la realización de proyectos y empresa separado de la existencia de las persona naturales que la constituyen.
Para constituir empresa en Colombia y constituir una persona jurídica, se puede acudir a dos grandes alternativas: i) Constituir una Sociedad o; ii). Constituir una Empresa Unipersonal
Sociedad: La constitución de una sociedad enmarca el ánimo de lucro propio de la naturaleza comercial de la sociedad, la cual no es otra cosa que la reunión de esfuerzos y capital para la realización de un objeto social o común, vale aclarar también que en Colombia está permitido la constitución y existencia de una sociedad con un solo socio.
Como lo mencionamos en nuestro Blog de Tipos de Sociedades, existen diferentes tipos de sociedades tanto de capital como de personas, donde se aclaró que la diferencia radica en que las sociedades por capital no importan la persona, sino los aportes que puede realizar a la sociedad; mientras que en las sociedades por personas priman las cualidades del socio. Así mismo, estas dos categorías se subdividen en: Sociedad Colectiva, Sociedad Comandita, Sociedad de Responsabilidad Limitada (LTDA), Sociedad Anónima (SA), Sociedad por Acciones Simplificadas (SAS), Sociedades de Económica Mixta. Si quieres saber más sobre la clasificación de sociedades en Colombia consulta nuestro Blog sobre Tipos de Sociedades.
Aunque parezca que son muchos los tipos societarios, lo cierto es que en Colombia el tipo societario que ha utilizado con mayor frecuencia desde el año 2008 ha sido la Sociedad por Acciones Simplificadas (SAS), precisamente porque es un tipo societario creado mediante la ley 1258 de 2008 y brinda flexibilidad así como facilidad en su constitución, cumple con los cometidos invertir un capital, representarlo en acciones y participación a favor de los socios e, incluso, abre el catálogo variados objetos sociales.
características:
La existencia de la sociedad es independiente a la existencia de sus socios.
La sociedad puede adquirir derechos y obligaciones independientemente de sus socios.
Por regla general, las sociedades de capital limitan la responsabilidad de los socios hasta el monto de sus aportes, salvo casos muy especiales como el levantamiento del velo societario o cuando el socio a su vez es representante legal.
Responsable de IVA.
Responsable de Facturación Electrónica, a menos que no esté obligado conforme el art. 1.6.1.4.3 del Decreto 1625 de 2016 (Modificado por Decreto 358 del 2020), tales como: Bancos, compañías de financiamiento, corporaciones financieras, Cooperativas de ahorros y crédito, Fondos de Empleados, empresas de transporte público, quienes presenten servicios electrónicos o digitales desde el exterior.
La sociedad está obligada a llevar contabilidad
Empresa Unipersonal -EU- . Bajo esta modalidad se crea una persona jurídica independiente al dueño, sin constituir sociedad. El principal efecto es separar el patrimonio de la empresa del patrimonio del dueño. La empresa Unipersonal se encuentra regulada en el artículo 71 de la ley 222 de 1995:
“Mediante la Empresa Unipersonal una persona natural o jurídica que reúna las calidades requeridas para ejercer el comercio podrá destinar parte de sus activos para la realización de una o varias actividades de carácter mercantil.
La Empresa Unipersonal, una vez inscrita en el registro mercantil, forma una persona jurídica.”
Características:
La Empresa Unipersonal pertenece a una sola persona.
La ley permite que el dueño venda todo o parte de la Empresa, pero si al vender parte de ella pertenece a dos o más personas, debe transformarse en una sociedad.
El dueño no puede retirar libremente los bienes de la Empresa Unipersonal, salvo que se trate de utilidades debidamente justificadas. Si quiere retirar bienes, el dueño deberá liquidar la empresa o disminuir su capital.
Está obligado a llevar contabilidad.
Responsables del IVA, siempre y cuando desarrollen actividades que constituyan el hecho generador del impuesto.
Factura Electrónicamente.
De acuerdo con la actividad comercial, proyecto o negocio cada modalidad podrá ser efectiva y que otras y cumplir con tus objetivos. Lo más importante es que te informes de las ventajas y desventajas de cada alternativa, así como guiarte por profesionales que buscarán lo mejor para ti y tu negocio. Contáctanos sin compromiso ni cobro de consulta Click Aquí
Es importante diferenciar entre la relación laboral originada en el marco del teletrabajo propiamente dicha y, el desarrollo de actividades laborales ocasionales desde el domicilio. Sin bien, en ambos casos existe una condición de virtualidad, es importante diferenciarlos porque los efectos en cada caso son diferentes y así mismo las obligaciones que de ellos predican.
Sea lo primero aclarar que, el teletrabajo encuentra su regulación en Colombia desde la ley 1221 de 2008, Decreto 884 de 2012 y Resolución 2886 de 2012. Así, el artículo 2 de la ley 1221 define el teletrabajo como:
“Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.
Bajo esta definición predominan las tecnologías de la información y comunicación para desempeñar las funciones a cargo del trabajador, sin que esté obligado a obedecer presencialidad física. En ese sentido, el contrato laboral y su objeto mismo debe establecer el uso de las TIC para desplegar las actividades contratadas.
Vale aclarar que esta modalidad de trabajo es muy diferente en efectos legales al trabajo que se ejecuta ocasionalmente de manera remota en casa a través de las TIC. Si bien, ambos tienen en la práctica un alcance similar, en ambos casos existe virtualidad, ambos casos reciben un tratamiento diferente.
Así, por ejemplo, antes de la crisis sanitaria causada por el Covid-19, muchas labores se ejecutaban en presencialidad bajo exigencias de asistir al sitio de trabajo, sin embargo, por causa de la pandemia en el año 2020 se avanzó hacía una transición de virtualidad. Antes de la crisis sanitaria muchos contratos laborales no eran pensados para la modalidad remota o a distancia, por el contrario, se consideraba que la presencialidad era la regla general, mientras que la virtualidad la excepción.
En el escenario de la pandemia y bajo las medidas del Gobierno Nacional, se promovió el trabajo en la virtualidad mientras se superaban las condiciones de emergencia sanitaria, es un claro ejemplo de ejecutar las labores en casa de manera provisional o temporal mientras se conjura la emergencia o crisis.
Por el contrario, el trabajo ideado desde su origen para llevarse a cabo de forma permanente y definitiva en la virtualidad, es aquel al que se le denomina teletrabajo. Si no tiene esta vocación de permanencia en la virtualidad, no hay aplicación del régimen legal de teletrabajo y sus efectos jurídicos. Desde la ley 1221 de 2008, se establecía este diferencia (numeral 4 Art. 6):
“4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.”
En principio, a los teletrabajadores no les es aplicable las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno (Numeral 1 Art. 6 ley 1221 de 2008) a menos que, el teletrabajo sea ejecutado donde pueda ser verificable la jornada laboral y la jornada sea igual a la máxima legal de -48 horas semanales- (Parágrafo Ibidem). En cambio, el trabajo ocasional en casa o desde un sitio diferente al lugar habitual de trabajo, le es aplicable el régimen general de jornadas de trabajo, horas extras y demás.
Otra de las grandes diferencias y más sonadas, entre el Teletrabajo y el trabajo ocasional desde la virtualidad, es el auxilio de transporte, ya que los teletrabajadores no tienen derecho al auxilio de transporte, cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte (artículo 10 Decreto 884 de 2012).
Ahora, en el caso de los trabajadores que laboran en la virtualidad desde casa o lugar diferente al sitio habitual de trabajo, tienen derecho a un auxilio de conectividad que corresponde al mismo valor que al auxilio de transporte, auxilio que ni siquiera es aplicable a favor de los teletrabajadores. Ello es así, porque el Decreto 771 de 2020 establece:
“Parágrafo transitorio. De manera temporal y transitoria, mientras esté vigente la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y de Protección Social con ocasión de la pandemia derivada del Coronavirus CQVID-19, el empleador deberá reconocer el valor establecido para el auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y que desarrollen su labor en su domicilio. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.
Lo anterior no será aplicable a los trabajadores que se desempeñan en la modalidad de teletrabajo, a quienes les seguirán siendo aplicables las disposiciones de la Ley 1221 de ,2008.»
Aquí se aclara nuevamente la gran diferencia y la inexistencia de un auxilio de transporte o conectividad para el teletrabajo, en cambio solo se reconoce a quienes desempeñan sus trabajos de manera temporal y transitoria en la virtualidad.
Finalmente, los derechos aplicables al teletrabajador son:
Derechos del Teletrabajador:
A que se promueva la igualdad entre los teletrabajadores y demás trabajadores.
A que se le suministren los equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar.
A recibir una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
A ser incluido dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.
A ser informado y recibir una copia de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.
Obligaciones del teletrabajador:
A Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente.
A Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de la empresa.
A Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.
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¿Qué es el Despido Indirecto? ¿Qué se puede hacer?
Son varias las causas que pueden llevar a que un trabajador tome la decisión de renunciar, pero cuando éstas causas resultan imputables al empleador podemos hablar de la ficción jurídica de: “auto despido o despido indirecto”.
Cuando el empleador incurre en conductas tendientes a obtener la dimisión del trabajador, se convierte en el verdadero gestor del rompimiento del vínculo contractual, y en consecuencia se puede acudir a la vía judicial para reclamar la indemnización correspondiente.
Previo adentrarnos en los presupuestos para su configuración, es menester realizar una distinción entre dos conceptos que se suelen confundir y en muchas ocasiones se le da el mismo tratamiento jurídico. Sin embargo, la Honorable Corte Suprema de Justicia en Sentencia Con Radicado SL1352 de 2020 se encargó de dilucidar, resolviendo el asunto de la siguiente manera:
“[…] los conceptos “renuncia inducida o sugerida” y el “despido indirecto o auto despido”, son totalmente independientes y con caracteres bien definidos. En el primero de los eventos señalados, la libre y espontánea voluntad del trabajador encaminada a obtener el rompimiento del vínculo contractual, a que debe obedecer toda renuncia, se encuentra viciada por actos externos, tales como la fuerza o el engaño. Actos que, como se ha dicho, cuando provienen del empleador lo constituyen en el único responsable de los perjuicios que la terminación contractual cause al trabajador, como verdadero promotor de ese rompimiento (sent. mayo 31 de 1960, G.J. PAG. 1125). No se requiere, en este caso, que a la terminación del contrato el trabajador manifieste los verdaderos motivos que lo inducen a renunciar; pero, en el eventual proceso sí tiene la carga de demostrar que su voluntad estuvo viciada al momento de romper el vínculo contractual por una cualquiera de estas conductas asumidas por el empleador.
En cambio, el auto despido o despido indirecto obedece a una conducta consciente y deliberada del trabajador encaminada a dar por terminada la relación contractual, por su iniciativa, pero por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador…”
Ambos conceptos guardan relación, es el trabajador quien exterioriza la voluntad de finiquitar el vínculo contractual, pero en el primero de los casos, se entiende que la renuncia inducida es porque la voluntad del trabajador se encuentra viciada por actos externos como lo son la fuerza o el engaño. Contrario a lo que sucede con el despido indirecto, pues el trabajador si es consiente de querer dar por terminado el contrato laboral pero la iniciativa de hacerlo se encuentra enmarcada como una justa causa de terminación contemplada en la ley e imputable al empleador.
Para acceder a la indemnización que consagra el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo por despido injusto, se deberá cumplir con los siguientes presupuestos:
1. Incurrir en una de las causas de Terminación del Contrato por Justa Causa Por Parte del Trabajador señaladas en el literal b) del Artículo del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Como el despido indirecto es la renuncia motivada por parte del Trabajador por causas atribuibles al empleador, se trae a colación las causas justas determinadas en la Ley como lo pueden ser el sufrir engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo; actos de violencia, malos tratamientos o amenazas graves; actos que induzcan al empleado a cometer acto ilícito o contrario a sus convecciones políticas o religiosas; el incumplimiento sistemático del empleador sin razones válidas de las obligaciones convencionales y legales del empleador, etc. (Para mayor información véase los demás numerales del literal b) del artículo 62 del C.S.T.)
2. El trabajador debe manifestar en la renuncia la causa o el motivo de esa determinación.
El parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo señala que “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”. Bajo este entendido, es necesario recalcar que la renuncia debe indicar de forma clara y precisa las causas por las cuales se renuncia, pues no puede el trabajador posterior e inoportunamente alegar hechos diferentes a los ya invocados.
3. Carga de la Prueba del Trabajador
Tratándose de despido indirecto la carga de la prueba le corresponde al trabajador, pues deberá demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador, así lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia en Sentencia No. 35999 del 29 de Septiembre de 2009:
“Debe resaltarse que cuando es el trabajador el que da por terminado el contrato de trabajo invocando causas imputables al empleador le corresponde a aquel probar los hechos que fundamentan su decisión y que estos constituyen justa causa para poder tener derecho a la indemnización por despido, de manera que la carga de la prueba la tiene el demandante.”
4. Causalidad e Inmediatez: Término Prudencial y Razonable
El trabajador también debe demostrar que en efecto hay causalidad entre la justa causa que alega y la decisión de renunciar, en Sentencia No. 47375 del 27 de enero de 2016 de la misma Corte Suprema de Justicia se esgrimió al respecto que:
“(…) la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es; es decir, que se evidencie el nexo causal entre uno y otro, lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo.
No obstante, lo anterior, eventualmente pueden ocurrir situaciones en que resulte imposible cumplir con ese postulado de término razonable y, en tales eventos, le corresponderá, precisamente al trabajador, demostrar que dicha dilación no fue injustificada.”
Al margen de lo expuesto, para que se configure el despido indirecto y prospere la pretensión del trabajador, éste deberá de haber plasmado en la renuncia la causa de la terminación con justa causa atribuible al empleador, además comprobar esas conductas sistemáticas (carga de la prueba recae en el trabajador) a fin de que no quede duda que cuáles fueron las razones que dieron origen a la finalización del vínculo contractual y finalmente tener en cuenta que deberá realizarlo dentro de un término prudencial.
A su vez, el empleador puede excepcionar dentro del proceso alegando la inexistencia del despido indirecto, que la renuncia no obedece a una causa a él imputable, y ya dependiendo de la causal específica por la que se está pretendiendo el cumplimiento de los derechos laborales y consigo la correspondiente indemnización el empleador preparará su defensa. Por ejemplo, en el evento en que el trabajador alegue como causal el incumplimiento sistemático de las obligaciones legales y convencionales por parte del empleador, es posible que a éste le asistan razones válidas para el incumplimiento de esas obligaciones o que incluso no se catalogue el incumplimiento como sistemático o continuado en el tiempo.
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Sentencia Nº 35999 del 29 de Septiembre de 2009. Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral. M.P. Eduardo Adolfo López Villegas. Recuperado de: https://vlex.com.co/vid/552578010
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En Colombia, el derecho de los trabajadores es un tema fundamental tanto para los empleados como para las empresas. Conocer los aspectos esenciales de este derecho es clave para garantizar una relación laboral justa y equitativa. En este artículo, exploraremos los puntos clave que todo empleado y empresa deben conocer.
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El pasado 16 de Marzo de 2023, El Gobierno Nacional radicó el Proyecto de Ley Reforma Laboral -Trabajo por el Cambio- “Por medio de la cual se adopta una reforma laboral para el Trabajo digno y decente en Colombia y se modifican parcialmente el Código Sustantivo de Trabajo, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras normas laborales”.
Por su parte, el artículo 7, desarrolla de manera general el principio de La estabilidad Laboral reforzada, señalando de una manera enunciativa más no taxativa, las circunstancias en que los trabajadores no pueden ser desvinculados salvo que exista una justa causa, causa legal de por medio o también cuando se cuente con autorización de la autoridad administrativa o judicial dependiendo del caso, y establece quiénes son los beneficiarios como los amparados por el fuero sindical, amparados por el fuero de salud, personas en situación de discapacidad, mujeres gestantes (incluyendo 6 meses después del parto), Pre pensionados, etc. Es un cambio trascendental, teniendo en cuenta que la estabilidad laboral reforzada no se encontraba taxativamente en la ley, sino que es una figura que ha sido delimitada y precisada jurisprudencialmente y con la reforma lo que se quiere es incorporar la visión de la Corte Constitucional en torno a esta garantía.
Ahora bien, para el trabajador la aplicación de esta Ley resulta bastante beneficiosa, la razón es que con esta medida se garantiza que no habrá reducción de salario o pérdida de los beneficios que posea el trabajador, tales como primas, bonos o vacaciones, entre otros, puesto que de conformidad con el Artículo 4 de la Ley 2101 de 2021, aunque los trabajadores trabajen menos horas estos deberán continuar devengando el mismo salario.
Por otra parte, se ha referido al derecho de desconexión laboral señalando que, en la actualidad, existe la ley 2191 de 2022 también denominada “Ley de Desconexión Laboral” cuyo objeto es crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores en las relaciones laborales cualquiera sea su modalidad, con el fin de garantizar que el empleador no transgreda los límites entre la jornada laboral y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones, ni aquellos de la intimidad personal y familiar del trabajador.
La persona jurídica es una modalidad a la cual se le reconoce derechos y adquiere obligaciones. Si bien se trata de una realidad jurídica sin existencia física, cumplen una función instrumental en la sociedad moderna, en materia comercial es una herramienta que permite la realización de proyectos y empresa separado de la existencia de las persona naturales que la constituyen.
Es importante diferenciar entre la relación laboral originada en el marco del teletrabajo propiamente dicha y, el desarrollo de actividades laborales ocasionales desde el domicilio. Sin bien, en ambos casos existe una condición de virtualidad, es importante diferenciarlos porque los efectos en cada caso son diferentes y así mismo las obligaciones que de ellos predican.
En principio, a los teletrabajadores no les es aplicable las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno (Numeral 1 Art. 6 ley 1221 de 2008) a menos que, el teletrabajo sea ejecutado donde pueda ser verificable la jornada laboral y la jornada sea igual a la máxima legal de -48 horas semanales- (Parágrafo Ibidem). En cambio, el trabajo ocasional en casa o desde un sitio diferente al lugar habitual de trabajo, le es aplicable el régimen general de jornadas de trabajo, horas extras y demás.
Ambos conceptos guardan relación, es el trabajador quien exterioriza la voluntad de finiquitar el vínculo contractual, pero en el primero de los casos, se entiende que la renuncia inducida es porque la voluntad del trabajador se encuentra viciada por actos externos como lo son la fuerza o el engaño. Contrario a lo que sucede con el despido indirecto, pues el trabajador si es consiente de querer dar por terminado el contrato laboral pero la iniciativa de hacerlo se encuentra enmarcada como una justa causa de terminación contemplada en la ley e imputable al empleador.
Al margen de lo expuesto, para que se configure el despido indirecto y prospere la pretensión del trabajador, éste deberá de haber plasmado en la renuncia la causa de la terminación con justa causa atribuible al empleador, además comprobar esas conductas sistemáticas (carga de la prueba recae en el trabajador) a fin de que no quede duda que cuáles fueron las razones que dieron origen a la finalización del vínculo contractual y finalmente tener en cuenta que deberá realizarlo dentro de un término prudencial.
