Por. Juan F. Rodríguez D.
El pasado 16 de Marzo de 2023, El Gobierno Nacional radicó el Proyecto de Ley Reforma Laboral -Trabajo por el Cambio- “Por medio de la cual se adopta una reforma laboral para el Trabajo digno y decente en Colombia y se modifican parcialmente el Código Sustantivo de Trabajo, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras normas laborales”.
Principalmente, se pretende introducir directamente al estatuto laboral, los principios constitucionales del Derecho Laboral, consagrados en el artículo 53 de nuestra Carta Política, para luego proceder a realizas las diferentes modificaciones, adiciones y nuevas disposiciones que regulan la materia, tanto en laboral individual como en colectivo.
¿Cuáles son las modificaciones que más resaltan en materia de Derecho Laboral Individual?
- Modificación en la Modalidad Contractual.
A partir del artículo 4, el Proyecto de Ley hace una modificación del artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo en la cual establece como obligación general que la contratación laboral deberá ser mediante el contrato a término indefinido, autorizando de manera excepcional las otras modalidades de contratación, como lo es el contrato a término fijo y por duración de obra o labor determinada.
A su vez, se limitó temporalmente los contratos a término fijo estableciendo que no podrá ser inferior a un mes (01) ni superior a dos (02) años y atender a necesidades temporales del empleador. Mientras que, en la normatividad vigente (Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo), se encuentra determinado que el contrato de trabajo a término fijo “…debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente…”.
En la motivación del proyecto se señaló que estas modificaciones se realizan con la finalidad de generar mejores niveles de estabilidad de los trabajadores constituyéndose en una herramienta de política pública tendiente a “…mejorar la calidad del empleo, obligando a los empleadores a asumir plenamente sus obligaciones prestacionales con los trabajadores, reduciendo las posibilidades de encubrir relaciones laborales subordinadas mediante otras figuras que distorsionan dicha institución.” Teniendo en cuenta que en nuestro país la mayoría de los trabajadores se encuentran bajo una forma atípica de contratación, evidenciando así e objetivo de unificarla teniendo en cuenta las excepciones y variables que se pueden llegar a presentar.
- Contrato Aprendizaje.
Otro punto para destacar es que, ésta reforma reconoce el contrato de aprendizaje como un contrato laboral especial, que se rige por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo y que, por lo mismo, deben ingresar al Sistema Integral de Seguridad Social en calidad de cotizantes. Buscando con esto, protecciones propias de las relaciones laborales como “…afiliación plena a la seguridad social integral en calidad de trabajador/a dependiente, garantía del salario mínimo, prestaciones sociales, disfrute de vacaciones, salud y seguridad en el trabajo, ejercicio de la libertad sindical…”
En dicho orden, el borrador de la reforma pretende suprimir la duración máxima de dos años de los contratos de aprendizaje y que los aprendices cuenten con un contrato a término fijo que les brinde todas las garantías, puesto que hoy en día no tienen ningún tipo de cobertura en cuanto al sistema pensional, únicamente salud y riesgos laborales como se encuentra regulado en el Decreto 1072 de 2015. Así como tampoco tienen derecho al reconocimiento de prestaciones sociales sobre remuneración por horas extra o trabajo suplementario o indemnizaciones por despido injusto, etc. Esta iniciativa, según lo fundamentado en la reforma quiere combatir el desempleo y generar mejores oportunidades laborales para los jóvenes gozando de todas las garantías y con una afiliación plena al Sistema De Seguridad Social.
- Estabilidad Laboral Reforzada.
Por su parte, el artículo 7, desarrolla de manera general el principio de La estabilidad Laboral reforzada, señalando de una manera enunciativa más no taxativa, las circunstancias en que los trabajadores no pueden ser desvinculados salvo que exista una justa causa, causa legal de por medio o también cuando se cuente con autorización de la autoridad administrativa o judicial dependiendo del caso, y establece quiénes son los beneficiarios como los amparados por el fuero sindical, amparados por el fuero de salud, personas en situación de discapacidad, mujeres gestantes (incluyendo 6 meses después del parto), Pre pensionados, etc. Es un cambio trascendental, teniendo en cuenta que la estabilidad laboral reforzada no se encontraba taxativamente en la ley, sino que es una figura que ha sido delimitada y precisada jurisprudencialmente y con la reforma lo que se quiere es incorporar la visión de la Corte Constitucional en torno a esta garantía.
- Justa Causa de Terminación.
En lo concerniente a las demás modificaciones al Código Sustantivo del Trabajo, y las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, el Proyecto de Ley en su artículo sexto modificó el numeral 6 literal A y el Numeral 8 Literal B del artículo 62, agregando que para la violación grave bien sea de las obligaciones o prohibiciones que le incumben al trabajador o al empleador deberán obedecer a criterios de razonabilidad y proporcionalidad; tema recurrente y desarrollado jurisprudencialmente en los asuntos de despido indirecto del trabajador (Se inserta un hipervínculo del blog número 2).
- Indemnización por Despido sin Justa Causa.
No solo se introdujeron dichos cambios en materia de terminación del contrato laboral, sino que también se pretende cambiar la forma en que se debe pagar la indemnización por despido injustificado del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, de la siguiente manera:
| Legislación Actual | Cambios de la Reforma Laboral |
1. En los contratos a término fijo, la indemnización equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. | 1. En los contratos a término fijo, la indemnización corresponderá al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado del contrato o el de su prórroga. En ningún caso la indemnización será inferior a cuarenta y cinco (45) días de salario. |
2. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Indemnización de Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se indemnizará con 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días de salario por cada año subsiguiente de servicio y proporcionalmente por la fracción correspondiente; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se indemnizará con 20 días de salario por el primer año de servicio y 15 días de salario por cada año subsiguiente y proporcionalmente por la fracción correspondiente. Table | 2. En los contratos de trabajo por duración de la obra o la labor contratada, la indemnización corresponderá al tiempo que falte para completar la obra o labor contratada. En ningún caso la indemnización será inferior a cuarenta y cinco (45) días de salario. |
3. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador o trabajadora tuviere un tiempo de servicios no mayor de un año; b) Si el trabajador o trabajadora tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán cuarenta y cinco (45) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) por el primer año, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción. |
¿Qué cambios repercuten a los Trabajadores Oficiales?
El artículo 2 modificaría el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo y consigo las relaciones que regula ese estatuto laboral, se incorporan entonces a los trabajadores oficiales únicamente en lo ateniente al régimen de contratación laboral y terminación de los contratos de trabajo.
Lo cual conllevaría la derogatoria de las disposiciones especiales contempladas en el Decreto 2127 de 1946 y en la Ley 6ª de 1995 que, según las razones esbozadas en el proyecto son normas que los colocan en una situación de absoluta inestabilidad, tales como: El término máximo de duración, plazo presuntivo, causales de terminación del contrato, cláusula de reserva.
- Jornada Laboral, Trabajo Diurno, Nocturno, Dominical y Festivo.
Jornada Máxima Legal. La duración de la Jornada que propone el artículo 17 con la modificación del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo es que la duración máxima sea de ocho horas (08) al día y cuarenta y dos (42) horas a la semana. Si bien, esta reducción de la jornada ya se había realizado con implementación gradual mediante la Ley 2101 de 2021 de 48 a 42 horas, con el actual proyecto se quiere recobrar entonces el límite diario de las ocho (08) horas de trabajo y la jornada familiar, abruptamente eliminados de la Ley 2101 de 2021 como se afirma en el proyecto, sin perjuicio del artículo 3 de la implementación gradual en la disminución de la jornada ordinaria.
Trabajo Suplementario. El trabajo diurno y nocturno, presentó sus modificaciones al artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 16 del presente proyecto que pretende devolver derechos laborales eliminados por la Ley 789 de 2002, señalando como trabajo diurno aquel que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a.m.) y las seis horas (6:00 p.m.), y como nocturno, el comprendido entre las seis horas (6:00 p.m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a.m.).
Esta variación notable generará diferentes posturas, poniendo en consideración que hoy en día el trabajo diurno se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (9:00 p.m.), y el nocturno, se realiza entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). Además, otro gran cambio que se identifica es el incremento del 35% del Recargo Dominical y Festivo, por medio del artículo 20, elevando la remuneración del recargo de un porcentaje del 75% (Artículo 179 del C.S.T) al 100% diario ordinario.
- Tercerización Laboral y Empresas de Servicios Temporales.
Con el fin de ponerle freno a la utilización de figuras como la tercerización e intermediación laboral en Colombia para esconder relaciones laborales, es que el presente proyecto en su artículo 12 introduce cambios en el artículo 34 del C.S.T., definiendo los contratistas y subcontratistas, con la extensión de derechos y garantías de los trabajadores directos a aquellos tercerizados.
Por otro lado, también entra a modificar artículos de la Ley 50 de 1990 prohibiendo expresamente la celebración de este tipo de contratos para atender las necesidades permanentes de la empresa, y en caso de que se hiciese de esa manera, la empresa usuaria se tomará como verdadera empleadora y la de servicios temporales como una simple intermediaria, dándole derecho al trabajador a exigir el pago de lo que le adeuden por concepto de emolumentos laborales y aportes a seguridad social en los términos establecidos por la Ley para cualquier trabajador subordinado. Al ser un tema recurrente, ya existe jurisprudencia al respecto en consideración a esas circunstancias de elusión de responsabilidad y obligaciones impuestas a los empleadores.
¿Qué aspectos se regularon para Migrantes y deportistas profesionales?
Otra gran novedad del presente proyecto, es el artículo 34 y 35, el primero de estos establece que las personas trabajadoras extranjeras sin consideración a su estatus migratorio gozarán de las mismas garantías laborales de los trabajadores nacionales, salvo las limitaciones que se establezcan en la constitución y la Ley. No obstante, también advierte que una vez iniciado el contrato de trabajo deberá facilitarse la regularidad migratoria del trabajador.
El otro artículo, inmiscuye a los deportistas profesionales, nacionales o extranjeros, que presenten sus servicios bajo la subordinación de clubes, ligas o federaciones al deber de estar vinculados por éstas mediante un contrato de trabajo.
¿Cuál es el panorama de esta Reforma Laboral?
Es un proyecto de ley bastante ambicioso que plantea diferentes acciones para contribuir a la reducción de la informalidad en el empleo, la reducción de brechas y equidad, así como todas aquellas tendientes a erradicar cualquier tipo de discriminación garantizando la igualdad de oportunidades.
También se encarga de abordar asuntos de poca o nula regulación dentro de nuestro ordenamiento jurídico como lo es el Trabajo en Plataformas Digitales, el reconocimiento de trabajadores extranjeros (sin que su estatus sea óbice para gozar de garantías laborales) el Trabajo Agropecuario, formalización del trabajo doméstico Automatización y Descarbonización, entre otras.
No obstante, es probable que al introducir un gran número de modificaciones y/o adiciones es evidente que van a surgir diferentes posturas al respecto por las posibles las repercusiones negativas que puedan producirse a raíz del cambio. Lo que sí es claro, es que muchos de los puntos que comparamos previamente y de los cuales se hicieron precisiones, serán debatidos próximamente en el Congreso, de tal manera que ese escenario junto con las demás propuestas serán los factores por considerar al momento de impulsar o perjudicar el presente proyecto de ley.
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