23 Agosto 2023
Por. Juan F. Rodriguez D.
Soy Empleador y fui demandado por acoso laboral ¿Qué puedo hacer?
Descubre cómo enfrentar una demanda por acoso laboral con G&M Consultores Jurídicos.
Con frecuencia existe preocupación sobre actos que pueden o no constituir acoso, y así mismo si sus trabajadores pueden accionar contra ellos por esta causa. Aquí te explicamos de que se trata y como puede el empleador ejercer su defensa en caso de encontrarse en situaciones de este tipo explorando en qué consiste exactamente el acoso y cuáles son sus manifestaciones:
En Colombia según la Ley 1010 de 2006 debe considerarse como acoso laboral aquella conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador “por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En este orden de ideas, resulta necesario detectar las acciones que se pueden realizar si como empleador fui demandado en un proceso de esta naturaleza, así como también las consecuencias legales que puede acarrear y las diferentes alternativas que se presentan.
Cabe resaltar que, no todo puede ser considerado acoso laboral, y es por esa misma razón que la ya referida ley traer inmersa en su artículo 8º todas las conductas que NO constituyen acoso laboral, tales como: “a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; etc.”. (Véase el artículo 8º de la Ley 1010 de 2006 para conocer a fondo las conductas).
Es fundamental entonces que, si un empleador enfrenta una demanda por acoso laboral tome medidas adecuadas para abordar la situación, debiendo considerar la defensa legal teniendo en cuenta las pruebas que demuestren el respeto por las leyes laborales respaldando las decisiones y acciones tomadas dentro del entorno laboral para así evitar la imposición de sanciones de orden legal y pecuniarias, toda vez que para que se configure el acoso laboral se requiere de:
Conductas tipificadas como acoso laboral según lo señala la Ley 1010 de 2006.
Que la conducta sea persistente, continuada y sistemática.
Que con la conducta esté encaminada o tenga la intención de intimidar o amedrentar.
De lo anterior podemos colegir que, la regla general es que aquellas conductas que se realicen esporádicamente no pueden ser consideradas como acoso laboral, sin embargo, la Ley también señala que excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral, pero esto ya dependerá de lo que determine la autoridad competente.
En el curso del proceso, en calidad de empleador se podrán interponer medios exceptivos de defensa tenientes a demostrar la temeridad de la demandante y la inexistencia del acoso o de causalidad, habida cuenta que en muchas ocasiones no se logra establecer el nexo de causalidad entre las conductas constitutivas de acoso laboral y el daño. En suma, deberá tenerse en cuenta el término de caducidad de las acciones por acoso laboral, el cual corresponde a tres (03) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas.
Con observancia de la teoría de la carga dinámica de la prueba en cuanto a que la parte procesal a la que le corresponde probar el supuesto de hecho es la que está en las mejores condiciones de probarlo, no se puede obviar el hecho de que la demandante debe cumplir con el principio “onus probandi, incumbit actori” (La carga de la prueba le corresponde a la actora) debiendo acreditar los hechos en los que fundamenta sus pretensiones, porque en caso de que se llegase a producir falencias demostrativas debería indefectiblemente derivar en la absolución de la parte accionada.
Entonces, en caso de que no se logré probar las presuntas conductas constitutivas de acoso laboral y desplegadas por el empleador a la presunta víctima se tomarán como parte del normal desarrollo de las relaciones laborales.
Es importante destacar que, la parte demandante debe hacer referencia explícita a si quiera una de las conductas tipificadas en el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006 y no simplemente describir hechos que considera acoso laboral, de tal manera que la aplicación de la Ley y la evaluación del material probatorio recaudado en el proceso determinará si las acusaciones de acoso laboral son fundamentadas y si el empleador debe enfrentar consecuencias legales que pueden llegar a ser:
Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único (cuando su autor sea un servidor público); Terminación del Contrato de Trabajo sin Justa Causa, y si hay lugar a renuncia o abandono, la indemnización del artículo 64 del C.S.T.; Multa entre dos (2) y diez (10) SMLMV para la persona que lo realice y el empleador que lo tolere; y las demás consagradas en el artículo 10º de la Ley 1010 de 2006.
Para la imposición de las sanciones se surtirá el procedimiento especial establecido en el artículo 13º de la ya mencionada Ley, competencia de los Jueces del Trabajo, en donde se citará a audiencia que tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja, notificándose personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja y las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. Finalizada la audiencia el Juez proferirá una decisión y contra esa decisión procederá recurso de apelación que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición.
Se ofreció entonces una detallada exposición sobre qué implica el acoso laboral y como se puede ejercer una defensa, trayendo a colación el marco legal que define las conductas, reconociendo que no todas las acciones pueden ser clasificadas como acoso, pues para un acusado llámese empleador, jefe, superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno es crucial comprender las opciones disponibles y las posibles consecuencias legales. Por esa razón, para el proceso se requiere la concurrencia de ciertos requisitos incluyendo conductas tipificadas como acoso según la Ley 1010 de 2006, persistencia y la intención de intimidar. Lo cual no obsta para que, en el transcurso de un proceso legal, el empleador pueda presentar una defensa que demuestre la falta de fundamento y la ausencia de acoso o causalidad.
En resumen, la preocupación por el acoso laboral es una realidad en muchos entornos laborales, y es vital comprender tanto las definiciones legales como las posibles vías de defensa para los empleadores que enfrentan acusaciones de acoso laboral. Con un enfoque en la comprensión de las normativas y la presentación adecuada de pruebas, se puede garantizar un proceso justo y equitativo para las partes involucradas.
Si quieres recibir más información de nuestros blogs, suscríbete y recibe tu primera asesoría gratis con G&M Consultores Jurídicos.
