Por. Wilson E. García Valderrama
Es importante diferenciar entre la relación laboral originada en el marco del teletrabajo propiamente dicha y, el desarrollo de actividades laborales ocasionales desde el domicilio. Sin bien, en ambos casos existe una condición de virtualidad, es importante diferenciarlos porque los efectos en cada caso son diferentes y así mismo las obligaciones que de ellos predican.
Sea lo primero aclarar que, el teletrabajo encuentra su regulación en Colombia desde la ley 1221 de 2008, Decreto 884 de 2012 y Resolución 2886 de 2012. Así, el artículo 2 de la ley 1221 define el teletrabajo como:
“Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.
Bajo esta definición predominan las tecnologías de la información y comunicación para desempeñar las funciones a cargo del trabajador, sin que esté obligado a obedecer presencialidad física. En ese sentido, el contrato laboral y su objeto mismo debe establecer el uso de las TIC para desplegar las actividades contratadas.
Vale aclarar que esta modalidad de trabajo es muy diferente en efectos legales al trabajo que se ejecuta ocasionalmente de manera remota en casa a través de las TIC. Si bien, ambos tienen en la práctica un alcance similar, en ambos casos existe virtualidad, ambos casos reciben un tratamiento diferente.
Así, por ejemplo, antes de la crisis sanitaria causada por el Covid-19, muchas labores se ejecutaban en presencialidad bajo exigencias de asistir al sitio de trabajo, sin embargo, por causa de la pandemia en el año 2020 se avanzó hacía una transición de virtualidad. Antes de la crisis sanitaria muchos contratos laborales no eran pensados para la modalidad remota o a distancia, por el contrario, se consideraba que la presencialidad era la regla general, mientras que la virtualidad la excepción.
En el escenario de la pandemia y bajo las medidas del Gobierno Nacional, se promovió el trabajo en la virtualidad mientras se superaban las condiciones de emergencia sanitaria, es un claro ejemplo de ejecutar las labores en casa de manera provisional o temporal mientras se conjura la emergencia o crisis.
Por el contrario, el trabajo ideado desde su origen para llevarse a cabo de forma permanente y definitiva en la virtualidad, es aquel al que se le denomina teletrabajo. Si no tiene esta vocación de permanencia en la virtualidad, no hay aplicación del régimen legal de teletrabajo y sus efectos jurídicos. Desde la ley 1221 de 2008, se establecía este diferencia (numeral 4 Art. 6):
“4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.”
En principio, a los teletrabajadores no les es aplicable las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno (Numeral 1 Art. 6 ley 1221 de 2008) a menos que, el teletrabajo sea ejecutado donde pueda ser verificable la jornada laboral y la jornada sea igual a la máxima legal de -48 horas semanales- (Parágrafo Ibidem). En cambio, el trabajo ocasional en casa o desde un sitio diferente al lugar habitual de trabajo, le es aplicable el régimen general de jornadas de trabajo, horas extras y demás.
Otra de las grandes diferencias y más sonadas, entre el Teletrabajo y el trabajo ocasional desde la virtualidad, es el auxilio de transporte, ya que los teletrabajadores no tienen derecho al auxilio de transporte, cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte (artículo 10 Decreto 884 de 2012).
Ahora, en el caso de los trabajadores que laboran en la virtualidad desde casa o lugar diferente al sitio habitual de trabajo, tienen derecho a un auxilio de conectividad que corresponde al mismo valor que al auxilio de transporte, auxilio que ni siquiera es aplicable a favor de los teletrabajadores. Ello es así, porque el Decreto 771 de 2020 establece:
“Parágrafo transitorio. De manera temporal y transitoria, mientras esté vigente la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y de Protección Social con ocasión de la pandemia derivada del Coronavirus CQVID-19, el empleador deberá reconocer el valor establecido para el auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y que desarrollen su labor en su domicilio. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.
Lo anterior no será aplicable a los trabajadores que se desempeñan en la modalidad de teletrabajo, a quienes les seguirán siendo aplicables las disposiciones de la Ley 1221 de ,2008.»
Aquí se aclara nuevamente la gran diferencia y la inexistencia de un auxilio de transporte o conectividad para el teletrabajo, en cambio solo se reconoce a quienes desempeñan sus trabajos de manera temporal y transitoria en la virtualidad.
Finalmente, los derechos aplicables al teletrabajador son:
Derechos del Teletrabajador:
- A que se promueva la igualdad entre los teletrabajadores y demás trabajadores.
- A que se le suministren los equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar.
- A recibir una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
- A ser incluido dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.
- A ser informado y recibir una copia de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.
Obligaciones del teletrabajador:
- A Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente.
- A Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de la empresa.
- A Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.
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